Темы статей по управлению персоналом. Система управления персоналом на предприятии. Роль мотивации в управлении персоналом на предприятии

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Я разработала четыре вопроса для собеседования с менеджерами по продажам b2b-сектора. Методика собеседования выявляет в кандидатах на должность менеджера по продажам активность, аналитические способности и умение работать с возражениями.

Люди стремятся туда, где им хорошо. Поэтому штрафы и выговоры, разборы полетов с привлечением начальства мы отменили. В нашем арсенале только позитивная мотивация персонала. Стимулы, которые применяем, почти не требуют затрат.

В этой статье речь пойдет о том, как разработать KPI в компании, а также – что нужно учесть, чтобы вновь внедренная система заработала.

В статье пятеро директоров рассказывают о жестких инструментах, которые применяют, чтобы подавить сопротивление персонала изменениям.

На определенном этапе развития компании мы столкнулись с проблемой поиска талантливых и оригинально мыслящих менеджеров. Справиться с проблемой развития креативного мышления у наших сотрудников помогла методика, которую разработал известный российский педагог, художник и философ Элий Белютин.

Считаю, лучший путь к цели – по прямой, не думая о последствиях. Это правильный подход и в жизни, и в бизнесе. А лучший способ управления производством – диктатура.

В последнее время от Генеральных Директоров и собственников предприятий нередко слышишь: «Зачем искать способы стимулирования персонала? И так не уйдут». Конечно, дефицит вакансий позволил руководителям на какое-то время забыть о мотивации: ее заменил страх потерять работу. Однако, на мой взгляд, запугивание – не самое лучшее средство удержать ценных специалистов.

Сотрудник на испытательном сроке подобен имплантату, который внедряется в организм человека. Чтобы избежать отторжения, без «поддерживающей терапии» не обойтись. Ею и становится наставник, который рассказывает новому сотруднику о специфике профессиональных обязанностей, знакомит со структурой компании, приобщает к корпоративной культуре.

Аннотация. В статье изучаются имеющиеся принципы управления человеческими ресурсами на современных предприятиях. Так же попытаемся разработать наиболее оптимальную методику для решения задач в области создания и оптимизации стратегии управления человеческим потенциалом. Объектом исследования является система управления персоналом в организации.

Ключевые слова: управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, трудовой потенциал, формирование кадровой политики, персонал, обучение.

Управление персоналом ‒ вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В настоящее время вопросам управления персонала уделяется большое количество времени, так как от персонала зависит эффективность и результативность предприятия. Именно персонал является основной силой организации, поэтому его творческий и физический потенциал должен быть использован максимально. Но не каждый руководитель может правильно подобрать персонал и создать благоприятный климат в своей организации. Попытаемся разобраться с основными функциями директора кадрового обеспечения.

Директор по персоналу должен планировать работу своего департамента в соответствии с задачами и целями компании. При этом можно выделить ряд задач, которые возлагаются на HR-директора:

1. Отбор работников, соответствующих коллективным требованиям и владеющих высокой квалификацией в своей области;
2. Мотивация и стимулирование сотрудников, проявление уважения и лояльности (заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе);
3. Создание и постоянное обновление системы оплаты труда в сторону повышения;
4. Оценка, обучение, планирование и карьерный рост работников посредством профессиональной подготовки и повышении квалификации;
5. Организация эффективной внутренней коммуникации для сплочения коллектива;
6. Информирование потенциальных работников о наличии вакансий и возможном трудоустройстве в компании;
7. Урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;
8. Создание для персонала безопасных условий труда;
9. Составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций для конкретизации той или иной должности;
10. Внедрение инновационных методов в систему управления организации (ноу-хау).

Таким образом, функции, обязательные для выполнения должны быть применены в отношении каждого, чтобы была обратная отдача со стороны работников в пользу предприятия.

В механизме управления трудовыми ресурсами выделяют четыре функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

Планирование ‒ определение целей и программ, составление планов, разработка стратегий для работы, действий и методов их достижения; организация ‒ определение перечня работ, способов выполнения, кто какую работу будет выполнять, группировка и создание структуры отчетности, снабжение всем тем, что необходимо для функционирования предприятия; мотивация ‒ это стимулирование подчиненных, направления их действий; контроль ‒ наблюдение за ходом работ в соответствии с планом с существующими стандартами.

Схема 1. Базовые функции управления

Для достижения стратегических целей предприятия, необходимо предоставить персоналу возможность профессионального развития, которая будет обеспечивать реализацию их потенциала.

Обучение персонала необходимо проводить в связи с тем, что идет большой отток высококвалифицированных специалистов в другие регионы, а так же выпускники профессиональных учебных заведений не владеют практическими управленческими навыками, для успешной работы организации и повышения конкурентоспособности на рынке.

Главная цель функционирования персонала любого предприятия ‒ обеспечение создания продукции, которая будет соответствовать и удовлетворять требования заказчика и потребителей, а также достижение превосходства над конкурентами.

Для достижения основной цели необходимо осуществление следующих основных задач деятельности персонала:

‒ производство изделий в планируемые сроки в необходимом количестве с наилучшим качеством;

‒ улучшение планирования, максимизация прибыли при максимально возможных объемах продажи минимизации издержек и затрат.

Таким образом, управление персоналом имеет большое значение в развитии любого предприятия. Директор по персоналу должен качественно подобрать персонал, чтобы его потенциал был направлен по специальности на благо предприятия.

Список литературы:

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.
3. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
4. Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., Е.В. Розина. - М.: Проспект, 2014. - 64 c.
5. Спивак В.А. Управление персоналом DOC: учебное пособие. ‒ М.: Эксмо, 2010. ‒ 226 с.

Научные публикации (статьи и монографии) с ключевым словом управление персоналом , выпущенные в Издательстве Креативная экономика (найдено: 163 за период c 2000 по 2019 год).

1. Ащеулов А. В., Тютюнников А.С., Чиканова Е.С.
// Лидерство и менеджмент. (№ 4 / 2019).
В данной статье рассмотрены ключевые аспекты процесса обеспечения экономической безопасности при управлении персоналом физкультурно-спортивной организации, поскольку данная тема является актуальной по причине роста конкуренции в сфере физической культуры и спорта и как следствие использование различных (в том числе и не законных) методов получения информации о конкурентах, являющейся коммерческой тайной. Также в статье проанализированы и представлены основные методы, позволяющие обеспечить экономическую безопасность физкультурно-спортивной организации при управлении персоналом и дана классификация информации, составляющей коммерческую тайну в сфере физической культуры и спорта. Суть рассмотренных методов сводится к предотвращению негативных последствий от распространения сотрудником конфиденциальной информации. Обеспечение экономической безопасности в процессе управления персоналом является важным процессом, поскольку неэффективное его осуществление может привести к негативным последствиям для физкультурно-спортивных организаций

Ащеулов А. В., Тютюнников А.С., Чиканова Е.С. Обеспечение экономической безопасности при управлении персоналом в сфере физической культуры и спорта // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 4. – с. 487-494. – doi: 10.18334/lim.6.4.41305 .

3. Илюшникова Е.К., Илюшников К.К.
// Креативная экономика. (№ 7 / 2019).
В статье рассмотрены предпосылки появления автоматизированных систем управления персоналом в коммерческой организации. Выделены управленческие блоки, в рамках которых функционируют современные автоматизированные системы управления персоналом. Обозначена совокупность автоматизированных систем управления персоналом по критерию их функциональной направленности. Определен круг задач, решаемый по средствам автоматизации HR- процессов, в коммерческих организациях Проведенный анализ отечественных и зарубежных автоматизированных систем управления персоналом выявил основные решаемые задачи. Представлены основные тенденции внедрения инструментов автоматизации HR-процессов в российских и зарубежных компаниях. Определены подсистемы в системе управления персоналом, которые имеют максимальный процесс автоматизации в России и мире. Осуществлено прогнозирование дальнейших направлений развития инструментов автоматизации процессов HR в России.

Илюшникова Е.К., Илюшников К.К. Инструменты автоматизации процесса управления персоналом в коммерческой организации // Креативная экономика. – 2019. – Том 13. – № 7. – с. 1443-1456. – doi: 10.18334/ce.13.7.40819 .

4. Хайруллина М. В., Кислицына О. А.
// Вопросы инновационной экономики. (№ 2 / 2019).
Статья посвящена исследованию применения инструмента кайдзен для вовлечения персонала в развитие процессов на российских промышленных предприятиях. Цель статьи – проанализировать практическое использование Кайдзен с точки зрения постоянного улучшения и получения выгод для компании и самих работников. Исследована система управления персоналом как ключевым фактором производства, ее трансформация в современных условиях. На основе применения метода case study исследован опыт крупных и средних компаний, внедривших кайдзен или находящихся на стадии его внедрения, достигнутые результаты и сопутствующие проблемы. В результате сделаны выводы об особенностях российских кайдзен-систем и перспективах их развития

Хайруллина М. В., Кислицына О. А. Персонал в системе непрерывных улучшений производственных систем (инструмент Кайдзен) // Вопросы инновационной экономики. – 2019. – Том 9. – № 2. – с. 607-618. – doi: 10.18334/rp.20.5.40640 .

7. Петрова Е.А., Макарова В.В.

Практика внедрения профессиональных стандартов во многих компаниях набирает обороты. Реализации требований профессионального стандарта в практику кадровых процессов компании это многоуровневый процесс, который будет затрагивать все составляющие кадровой политики. Так как данные документы являются новыми в отечественном законодательстве, процессы их внедрения требуют тщательной проработки. С этой целью в статье рассмотрены методологические основы внедрения профессиональных стандартов в кадровые процессы на примере крупной производственной компании. Предложен алгоритм внедрения профессиональных стандартов на примере двух должностей: специалиста по охране труда и сварщика. Несмотря, на общие практические вопросы деятельности любой компании, при внедрении необходимо учитывать специфику деятельности, которая выражена в названии должностей и профессий, а также в квалификационных требованиях. Данный алгоритм представлен в виде пошаговых действий может быть адаптирован под определенную компанию.

Петрова Е.А., Макарова В.В. Алгоритм внедрения профессионального стандарта как основного инструмента реализации кадровой политики на примере производственной компании // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1203-1212. – doi: 10.18334/et.5.4.39617 .

8. Ащеулов А.В., Тютюнников А.С., Черникова В.Е.
// Экономика труда. (№ 4 / 2018).
Цель данной статьи состоит в формировании особенностей управления персоналом в фитнес-индустрии, в частности по должности тренер, поскольку персонал на данной должности является ключевым ресурсом в деятельности фитнес-клуба. Фитнес-индустрия является относительно новым для Российской Федерации направлением в отрасли физической культуры и спорта. Данное направление слабо изучено и не обладает теоретической базой, особенно в контексте управления персоналом. В связи с этим данные исследования, представленного в статье, являются актуальными, направлены на пополнение теоретической базы по вопросу исследования и способствуют освоению ряда компетенций студентов, получающих образование по направленности спортивный менеджмент. В статье указаны основные составляющие системы управления персоналом организации и представлены особенности составляющих данной системы в контексте фитнес-индустрии.

Ащеулов А.В., Тютюнников А.С., Черникова В.Е. Особенности управления персоналом в фитнес-индустрии // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 4. – с. 1195-1202. – doi: 10.18334/et.5.4.39688 .

10. Яркова С.А., Якимова Л.Д., Данилова А.С.
// Экономика труда. (№ 1 / 2018).
В данной статье рассмотрены концептуальные основы применения компетентностного подхода с позиции образовательной и бизнес сред, в рамках которых определены ключевые этапы развития компетентностного подхода в системе высшего профессионального образования, этапы становления направления подготовки HR-менеджеров в разрезе образовательных стандартов в России; охарактеризованы особенности синхронизации действующих образовательных и профессиональных стандартов, чье эффективное взаимодействие обеспечивает конкурентоспособность и востребованность современного выпускника Вуза. Дана характеристика компетенциям бакалавра направления подготовки «Управления персоналом» действующего ФГОС с позиции знаний, умений и навыков, и направлений их реализации; проведен сравнительные анализ и сопоставление данного образовательного стандарта с профессионального стандартом «Специалиста по управлению персоналом», по результатом которого предлагается алгоритм синхронизации трудовых функций и профессиональных компетенций и построения учебного плана Вуза

Яркова С.А., Якимова Л.Д., Данилова А.С. Компетентностный подход в подготовке HR-менеджеров: от образовательного к профессиональному стандарту // Экономика труда. – 2018. – Том 5. – № 1. – с. 43-60. – doi: 10.18334/et.5.1.38808 .

11. Мельников О.Н., Чибисова В.Г.
// Экономика труда. (№ 4 / 2017).
В статье изложены результаты исследований, которые показали, что в настоящее время актуальным является пересмотр и развитие подходов к управлению человеческим капиталом организаций, который необходимо продолжать рассматривать с трех сторон управления кадрами, персонала и человеческими ресурсами – однако, более четко разделяя не только их функциональные назначения, но и их роль и ответственность в организации. Показано, что в настоящее время наблюдается «перекос» их функций и ответственности, что приводит к излишним затратам предприятий на формирование человеческих ресурсов и недостаточную экономическую отдачу от их использования. Предложены меры по устранению данного недостатка, в том числе за счет изменения статуса данных подразделений. Отделы кадров и управления персоналом предлагается наделить функцией вспомогательных подразделений, в то время как функцию управления человеческими ресурсами отнести к основной функции предприятия. Такой подход является инновационным, так как меняет установившуюся систему управления предприятием.

Мельников О.Н., Чибисова В.Г. Инновационный подход к реорганизации системы управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами // Экономика труда. – 2017. – Том 4. – № 4. – с. 283-294. – doi: 10.18334/et.4.4.38549 .

13. Савельченко И.А., Никифорова Л.Е.
// Креативная экономика. (№ 7 / 2017).
В статье на основе теории интеллектуального капитала, обеспечивающего создание ключевых компетенций и уникальных конкурентных преимуществ организации, выделены существенные различия между системой управления персоналом и системой управления человеческими ресурсами. Предложен отличный от принятого в международных системах бухгалтерского учета подход к трактовке интеллектуального капитала, базирующийся на знаниевой концепции его формирования, в соответствии с которой процесс генерации знаний в организации и их отчуждения от индивида, трансформация в знания и ключевые компетенции организации обеспечивается структурным, рыночным (социальным) и человеческим компонентами интеллектуального капитала. Обоснованы направления социально-мониторинга, осуществляемого в рамках системы управления человеческими ресурсами, в части учета мотивационной и ролевой модели личности, типа личности, KPI, вовлеченности и лояльности работников и т.д. Такой подход позволит качественно и в короткие сроки формировать команды для решения адхократических задач.

Савельченко И.А., Никифорова Л.Е. Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. – 2017. – Том 11. – № 7. – с. 735-748. – doi: 10.18334/ce.11.7.38202 .

14. Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В.
// Российское предпринимательство. (№ 7 / 2017).
В статье рассмотрены цели и задачи системы управления персоналом, методы согласованной работы системы управления персоналом. В ходе исследования были использованы методы анализа, синтеза, индукции и дедукции, системного анализа.
Авторами проведен анализ и оценка системы управления персоналом организации; рассмотрены основные принципы, на которых базируется система управления персоналом; систематизированы методы управления персоналом.

Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы // Российское предпринимательство. – 2017. – Том 18. – № 7. – с. 1205-1213. – doi: 10.18334/rp.18.7.37730 .

18. Красностанова М.В., Кашпур А.К., Попова В.Г., Груздева Е.В.
// Креативная экономика. (№ 2 / 2016).
В современных экономических условиях обновление, постоянные улучшения и инновации являются не только способом развития, но и условием выживания экономических систем. Однако основное внимание в этом вопросе уделяется продуктовым и технологическим инновациям, тогда как темпы реализации управленческих инноваций, к числу которых относятся и инновации в управлении персоналом (HRMI), существенно отстают (феномен разницы в темпах роста внедрения производственных и управленческих инноваций получил в инновационном менеджменте собственное название — организационный лаг). Однако значимость HRMI для эффективности реализации продуктовых и технологических инноваций оказывается столь же высокой (несмотря на более сложное прогнозирование их влияния и эффективности). Целями данной статьи являются описание и классификация современных походов к применению инноваций в управлении персоналом (HRMI) и оценке их эффективности.
Практическая значимость результатов статьи заключается в том, что описываемые инновации в управлении персоналом (HRMI) могут использоваться для улучшения и развития экономических систем, а также для построения алгоритмов оценки эффективности процессов. Результаты статьи могут иметь ценность для менеджеров и руководителей организаций при принятии решения о внедрении инновации в управление персоналом либо при выборе альтернативных вариантов развития организации, при разработке системы показателей учёта эффективности системы управления персоналом и изменений в системе управления персоналом. Статья также вносит свою лепту в развитие научного направления по систематизации и оценке организационных инноваций.

Красностанова М.В., Кашпур А.К., Попова В.Г., Груздева Е.В. Инновации в управлении персоналом: теория и практика применения // Креативная экономика. – 2016. – Том 10. – № 2. – с. 241-258. – doi: 10.18334/ce.10.2.34732 .

20. Маркеева А.В.
// Лидерство и менеджмент. (№ 3 / 2015).
Усложнение бизнес-среды, усиление конкуренции требует внедрения новых управленческих технологий, способствующих повышению конкурентоспособности современных организаций. Одной из таких технологий, активно обсуждаемой как в академической среде, так и среди практиков, является – геймификация (применения игровых элементов в различных неигровых контекстах). Несмотря на рост исследовательского интереса и расширение практики применения, концепция геймификации недостаточно теоретически разработана, отсутствуют стандартизированные правила и процедуры её внедрения в деятельность организаций. В статье рассматриваются теоретические и прикладные вопросы геймификации, определяются перспективы ёё развития в решении актуальных маркетинговых проблем и задач по управлению персоналом современной организации.

• 13:57

  Письменный отказ соискателю: как избежать судебного разбирательства. 10 030
20 августа 2015

• 14:06

  Часто ли бывали в судебной практике ситуации, когда суды ошибочно применяли положения ТК РФ о труде руководителей к главам обособленных подразделений (как в вашем примере - Апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2015 г. по делу N 33-1699/2015 г.)? 1 631
30 июля 2015

• 13:29

  Ответственность за результат. Как вы оцениваете это качество в массе работ? - Я считаю, что это одно из ключевых качеств для любого работодателя, для любого сотрудника. Ответственность за результат - это то, ради чего работает бизнес, без чего бизнес существовать не может. Если все работают ради процесса, то рано или поздно бизнес заканчивается. И с точки зрения работника, и с точки зрения компании ответственность за результат - это ключевой показатель того, насколько компания эффективна. 3 920
27 июля 2015

• 14:07

  УП совместными с вами усилиями хотел бы приоткрыть завесу конфликта интересов - люди собираются в компании и заинтересованы в ее развитии (через которое они решают и свои проблемы), но в то же время эксперты утверждают: «У КАЖДОГО СВОЯ МОТИВАЦИЯ». 2 882
07 июля 2015

• 13:03

  Каким образом оптимизируете траты? 3 282
23 июня 2015

• 13:14

  Каждый работодатель желает видеть в кресле генерального директора своей компании настоящего профессионала, который приумножит доходы организации и сделает ее намного успешнее. Абсолютно понятное стремление работодателя-собственника к продвижению и обогащению своей компании. Однако нельзя забывать, что ни один специалист не сможет принимать финансово-экономические решения со стопроцентной гарантией положительного результата, ведь любой сегмент рынка непредсказуем, на него влияет бесчисленное количество факторов, и всякая бизнес-деятельность рискованна. 5 123
22 июня 2015

• 14:03

  Каждый работодатель стремится всеми доступными и законными способами обеспечить свои интересы. Одним из таких способов является установка системы видеонаблюдения в рабочих помещениях. Право работодателя вести видеонаблюдение за работниками не урегулировано напрямую трудовым законодательством. Поэтому на практике возникают многочисленные вопросы о правовом регулировании мероприятий, связанных с применением видеонаблюдения на рабочих местах. Имеет ли работодатель законное право на ведение видеонаблюдения за работниками? Не ущемляется ли в процессе видеонаблюдения на работе конституционное право каждого лица на неприкосновенность частной жизни? Не нарушаются ли работодателем в процессе видеонаблюдения правила обработки персональных данных работников? Какие шаги следует предпринять работодателю, чтобы обеспечить возможность правомерного использования видеонаблюдения на рабочих местах? 5 645
21 мая 2015

• 12:50

  Как создать систему, в которой НЕВОЗМОЖНО НЕ РАБОТАТЬ? «Спрятавшиеся за столами» - так в далеком 2000 году Игорь Дудник (известный бизнестренер) назвал тех, кто не очень горит желанием выкладываться на работе, развиваться и расти. 3 248
07 мая 2015

• 13:08

  Сегодня многие компании тихо или громко режут расходы. Какое место в этом своеобразном рейтинге снижения издержек занимает персонал? 4 4 326
14 января 2009

• 15:57

  Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели. 10 560
16 декабря 2008

• 17:00

  Бухгалтерский учет призван отражать уже случившиеся факты хозяйственной деятельности. В то же время данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета могут быть использованы для принятия управленческих решений, в том числе в сложившейся кризисной ситуации. 2 506

• 16:54

  Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения... 3 168
23 сентября 2008

• 16:06

  Данная статья призвана восполнить недостаток практических методов расчета оптимальной численности сотрудников, предлагая 4 метода, практика использования которых оказалась успешной в разных бизнес-ситуациях. 1 19 359

• 16:00

  Прямая мотивация как метод управленческого воздействия на персонал с целью обеспечить достижение необходимого результата является естественным дополнением методов стимулирования (поощрения) и принуждения (см. наши статьи в № 6 и 11). По существу мотивация трудовой деятельности как функция руководства делится на две группы - прямую и косвенную. 1 7 241

• 15:54

  В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом. 7 782
13 августа 2008

• 17:57

  Оппозиционные настроения - ответ персонала на действия руководителя, уверены консультанты. Причем во многом это стихийное недовольство, постепенно врывающееся из курилок в офис компании. Но если уж не получилось предотвратить революционную ситуацию, ее надо возглавить, считает эксперт тренер-консультант Игорь Иванилов. Как, впрочем, согласен он и с тем, что в той или иной форме оппозиция есть на любой фирме. 1 996

• 17:54

  Практически любой конфликт, а их в любой организации бывает немало (либо недоразумения с покупателями, либо выяснение отношений в собственном коллективе и др.), не обходится без употребления ненормативной лексики, то есть мата. Те же, кто не был пойман на громко произносимом ругательстве, могут произнести его не вслух, а про себя. 3 445

• 17:49

  Не секрет, что грамотно выстроенные лояльные отношения в компании являются одним из радикальных способов повышения эффективности труда. Ведь доброе отношение сотрудника к компании дорогого стоит, так как способствует ее процветанию, в том числе и увеличению стоимости нематериальных активов. 2 473

• 17:47

  Вы подобрали отличных сотрудников, профессионалов в своем деле и ожидаете, что звездная команда принесет прибыль и славу вашей компании. Однако почему-то ожидаемый успех не приходит… Возможно, проблема в отсутствии командного духа: вместо того чтобы прикладывать усилия к развитию бизнеса, сотрудники тратят время на противостояние друг другу? 2 120

• 17:41

  Считается, что в женском коллективе сложно работать. Так ли это? Вот уже 11 лет я руковожу кадровым агентством. Подбор персонала в России - в основном женский бизнес. Как говорится, «у рекрутмента женское лицо». Давно уже и в нашем кадровом агентстве было принято решение, что у нас «в джазе только девушки». 3 331

1

1. Лихачев А.В. Управление персоналом: генезис и эволюция теоретических подходов // Экономика и социум: современные модели развития – 2012. – № 3. – С. 227-236.

2. Назаренко М.А. Технологии управления развитием персонала в диссертационных исследованиях // Успехи современного естествознания – 2013. – № 6.

3. Петрушев А.А., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Математические модели качества трудовой жизни и применение принципов менеджмента качества // Современные проблемы науки и образования – 2012. – №6. (приложение «Экономические науки») – С. 13. – [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://online.rae.ru/1210 (дата обращения: 09.06.13).

4. Назаренко М.А., Топилин Д.Н., Калугина А.Е. Квалиметрические методы оценки качества объектов в современных научных исследованиях // Успехи современного естествознания – 2013. – № 7.

5. Калугина А.Е., Назаренко М.А., Омельяненко М.Н. Развитие профессиональных компетенций в рамках дисциплины «Квантовая и оптическая электроника» при переходе с ГОС на ФГОС // Современные проблемы науки и образования – 2012. – № 6. (приложение «Педагогические науки»). – С. 42. – [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://online.rae.ru/1212 (дата обращения: 09.06.13).

6. Дзюба С.Ф., Назаренко М.А., Напеденина А.Ю. Распределение компетенций ФГОС по дисциплинам базовых циклов при подготовке магистров по направлению «Управление персоналом» // Международный журнал экспериментального образования – 2013. – № 4. – С. 171–172.

7. Назаренко М.А., Петров В.А., Сидорин В.В. Управление организационной культурой и этический кодекс вуза // Успехи современного естествознания – 2013. – № 4.

8. Духнина Л.С., Лысенко Е.И., Назаренко М.А. Основные принципы социального партнерства в сфере труда и доверие к ним со стороны работающей молодежи // Международный журнал экспериментального образования – 2013. – № 4. – С. 174–175.

9. Иванов А.В., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Качество трудовой жизни и возможности использования системы менеджмента качества в сельскохозяйственной отрасли // Современные наукоёмкие технологии – 2013. – № 1. – С. 124–125.

10. Охорзин И.В., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Применение принципов менеджмента качества для обеспечения социальной мотивации и улучшения качества трудовой жизни // Международный журнал экспериментального образования – 2013. – № 4. – С. 176.

11. Астахова В.И. Исследование методов управления персоналом // Вопросы региональной экономики – 2010. – № 4. – С. 31-39.

12. Логинова О.Б. Проблема выбора типа организационной культуры // Экономика и экологический менеджмент – 2011. – № 2. – С. 354-360.

13. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Напеденина А.Ю., Николаева Л.А., Петров В.А. Использова­ние кадрового аудита для развития компании в современных условиях // Журнал Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 6.

14. Зорина Н.А., Акимова Е.П. Стимулы работников как элемент системы управления персоналом предприятия // Управленец – 2012. – № 3-4. – С. 68-75.

15. Никонов Э.Г, Назаренко М.А. Модель кафедры в системе менеджмента качества // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 1. – С. 146.

16. Коваль К.Г. Методология управления персоналом на промышленных предприятиях // Вестник Калининградского филиала Санкт-Петербургского университета МВД России – 2010. – № 3. – С. 81-85.

17. Иткис М.Г., Назаренко М.А. Результаты мониторинга деятельности вузов и эффективность базовых филиалов // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 1. – С. 146–147.

18. Назаренко М.А., Дзюба С.Ф., Котенцов А.Ю., Духнина Л.С., Лебедин А.А. Организационная культура в системе управления персоналом // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 7.

19. Горшкова Е.С., Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горькова И.А., Фетисова М.М. Формирование организационной культуры в соответствии с целями организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 8.

20. Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Компетентные требования при проведении анализа систем управления персоналом в организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 8.

21. Лушпаева И.И., Павлова О.Ю. Психологические особенности динамических характеристик социального интеллекта студентов // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал) – 2012. – № 4. – С. 54-54.

22. Караваев В.А. Пути совершенствования системы управления персоналом компании // Сибирская финансовая школа – 2012. – № 2. – С. 105-107.

23. Назаренко М.А., Дзюба С.Ф., Духнина Л.С., Никонов Э.Г. Инклюзивное образование и организация учебного процесса в вузах // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 7.

24. Нескоромный В.Н., Назаренко М.А., Напеденина А.Ю., Напеденина Е.Ю. Повышение мотивированности студентов и обеспечение выполнения принципа гуманистического характера образования при проведении научно-практических конференций // Международный журнал экспериментального образования – 2013. – № 4. – С. 172–173.

25. Никонов Э.Г., Дзюба С.Ф., Напеденина А.Ю., Напеденина Е.Ю., Омельяненко М.Н. Научно-методическая школа в филиале МГТУ МИРЭА в г. Дубне под руководством М.А. Назаренко // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 7.

Современное понимание позиции менеджера опирается на то, что если человек занимает руководящую должность любого уровня в любых организациях, предприятиях, учреждениях и фирмах, то для успешной и продолжительной деятельности ему не обойтись без знаний базовых теорий и методов управления персоналом . Понимание и грамотное применение ключевых методов, использование математического моделирования и квалиметрических оценок , развитие специальных профессиональных и управленческих компетенций позволит применить на практике сами способы управленческих воздействий на персонал.

Методы управления персоналом различаются по способу и характеру воздействия руководителя на подчиненных, применению дифференцированного подхода в рамках организационной культуры , использованию аспектов социального партнерства в сфере труда и методов поддержания и улучшения качества трудовой жизни , повышению социальной мотивации . Три фундаментальные группы, составляющие общий классификатор методов по А.К. Семенову , проводят разделение по следующим группам: экономические, административные и социально-психологические методы.

Теоретической базой для экономических методов управления выступают экономические законы. Применяя эти методы на практике, у руководителя есть выбор либо поощрить сотрудника, либо применить способ наказания. В современной научной литературе бытует мнение, что экономические методы в качестве своей базы должны иметь товарно-денежные отношения рыночной экономики . Эффективность применения следует оценивать по следующим параметрам: по форме собственности, по специфике ведения хозяйственной деятельности, по типу организационных культур , по результатам использования кадрового аудита , по системе налоговой базы и по механизму стимулирования .

Многие компании по-прежнему используют материальное стимулирование как один из ключевых методов в управлении персоналом. Это дает им возможность быстро и эффективно повысить качество выполняемой работы и достигнуть поставленные перед компанией цели и задачи . Но у этого метода есть и «обратная сторона медали». Она состоит в том, что если грамотно использовать данный принцип, то результат не заставит себя ждать, как было описано выше. При неправильном использовании это приведет к убыткам, забастовкам, затовариваниям, неплатежам и что еще хуже к банкротству.

В рамках административных методов управления руководитель использует свои управленческие возможности, применяя властные отношения, систему административно-правовых взысканий , распорядительную и организационную политику. Административные методы по своему характеру побуждают персонал к осмыслению трудовой дисциплины, ответственности за выполняемую работу и структурированному виду деятельности. Поэтому эти методы имеют прямой характер воздействия, так как любой регламентирующий и административный акт должен обязательно исполняться . Примерами административных методов управления могут быть запрет, указание, приказ, консультация, деловой совет, а так же разъяснение и предложение.

Стоит отметить, что при «негативном» воздействии этих методов , организация может столкнуться с проблемами принятия формальных коллективных договоров, пользования устаревших положений и правил, текучести персонала, отсутствие системы контроля и просто безразличное отношение работников к своему делу .

Цель социально-психологических методов управления заключается в познании законов психологической стороны деятельности людей, в их использовании и оптимизации психологических проявлений в интересах компании и личности в целом. Существует два основных блока методов : по объему воздействия и по способу применения. Методы применимы как для больших групп сотрудников и направлены на процесс взаимодействия в рабочей среде, так и для конкретной личности с целью воздействия на его внутренний мир. Таким образом, руководителю удается оценить место и значение сотрудника в коллективе, сосредоточить его внутренний потенциал на решении конкретных производственных задач и создать благоприятный социально-психологический климат в организации .

В результате проведенного исследования предлагается разработка комплекса мероприятий с целью совершенствования методов управления персоналом по трем направлениям, содержащая три основных этапа.

Этап первый. Рекомендуется полное устранение разногласий, споров и конфликтных ситуаций по рабочим моментам. Результатом корректирующих мероприятий здесь может быть внедрение руководящих документов по структуре производственных и технических процессов таких, как: положения о закупках, бюджетировании, регулярных собраниях, управлении персоналом, корректирующих и предупреждающих действиях и внутреннем аудите .

Этап второй. Рекомендуется на регулярной основе проводить массовые собрания руководителей всех уровней, что позволит не только обсуждать ключевые цели компании, но и повысит понимание сотрудниками установок новой философии и реализации ее принципов, создаст возможности применения инклюзивных методов и соблюдения принципа гуманистичности образования для повышения уровня менеджерских компетенций.

Этап третий. Рекомендуется провести оптимизацию системы оплаты труда исходя из квалификации персонала и с учетом инфляции в регионе и отрасли. Уровень квалификации должен тоже пересматриваться ежегодно (по заявлению сотрудника возможно и чаще).

Настоящая публикация подготовлена в результате проведения научно-исследовательской работы студентов 5-го курса кафедры управления проектами под руководством М.А. Назаренко .

Библиографическая ссылка

Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.C., Алябьева Т.А. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ПУТИ ИХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ // Успехи современного естествознания. – 2013. – № 11. – С. 195-196;
URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=33152 (дата обращения: 15.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»